L'Explication Prémisse
Cet article signifie que lorsqu’un employeur met fin au contrat d’un salarié pour un motif lié à la personne (comportement, compétences, incapacité...), il doit indiquer une cause et cette cause doit être "réelle et sérieuse" : c’est‑à‑dire soutenue par des faits objectifs et suffisamment grave pour justifier le licenciement. Le chapitre prévoit aussi les règles de procédure à respecter (entretien préalable, notification écrite, etc.) et le juge contrôlera ensuite si le motif avancé est bien réel et sérieux.
Mme Dupont, commerciale, reçoit plusieurs remarques écrites et un entretien préalable après des objectifs non atteints malgré un accompagnement et une formation. L’employeur lui adresse une lettre de licenciement en précisant les faits (objectifs chiffrés manqués, dates des entretiens, actions proposées). Si, devant le conseil de prud’hommes, l’employeur produit les preuves (évaluations, emails, convocation à la formation) le licenciement sera probablement considéré comme fondé. Si au contraire l’employeur n’apporte pas d’éléments concrets ou affirme des motifs vagues, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et donner lieu à des indemnités pour la salariée.
- Le licenciement personnel doit être motivé : l’employeur doit indiquer les raisons (lettre) et respecter la procédure prévue par le Code du travail.
- "Cause réelle" = motif fondé sur des faits objectifs et vérifiables (dates, preuves, constats).
- "Cause sérieuse" = la gravité ou l’importance des faits doit être suffisante pour justifier la rupture du contrat.
- La charge de la preuve pèse sur l’employeur : c’est lui qui doit démontrer la réalité et la gravité du motif devant le juge.
- Le motif personnel concerne la personne du salarié (insuffisance professionnelle, faute, inaptitude...), pas les difficultés économiques de l’entreprise.
- Respecter la procédure (entretien préalable, notification écrite motivée, délais légaux) est essentiel ; son non‑respect peut entraîner l’annulation ou la requalification du licenciement.
- Sanctions possibles en cas d’absence de cause réelle et sérieuse : indemnités pour le salarié, parfois réintégration si le juge l’ordonne, et éventuellement nullité en cas d’atteinte à un droit fondamental ou de licenciement discriminatoire.