L'Explication Prémisse
Cet article protège le droit de grève : participer à une grève ne peut pas, en soi, justifier un licenciement. Seule une faute lourde du salarié — une faute d'une gravité particulière commise avec l'intention de nuire à l'employeur — peut entraîner une rupture du contrat. L'employeur ne peut pas non plus prendre de mesures discriminatoires liées à l'exercice du droit de grève (par exemple en matière de rémunération ou d'avantages sociaux). Enfin, tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit, ce qui ouvre droit à des sanctions contre l'employeur (réintégration et/ou indemnités selon la situation).
Dans une entreprise de 50 salariés, un mouvement de grève mobilise la moitié du personnel. Un salarié gréviste est licencié quelques jours après la reprise du travail pour « faute » sans autre précision. Le salarié saisit le conseil de prud'hommes : l'employeur n'apporte pas la preuve d'une faute lourde (aucun acte de sabotage ou comportement intentionnellement nuisible). Le licenciement est déclaré nul : le salarié peut être réintégré ou obtenir des indemnités. À l'inverse, si pendant la grève ce même salarié avait délibérément détruit du matériel pour empêcher la production, l'employeur pourrait caractériser une faute lourde et justifier un licenciement.
- La grève est un droit protégé : le seul fait de faire grève ne peut pas justifier un licenciement.
- Exception : licenciement possible uniquement en cas de faute lourde imputable au salarié (faute d'une gravité particulière, avec intention de nuire).
- L'exercice du droit de grève ne doit pas donner lieu à des mesures discriminatoires (réprimandes, licenciements, ou traitements défavorables en matière de rémunération et d'avantages sociaux) au sens de l'article L.1132-2.
- La simple retenue sur salaire correspondant aux journées non travaillées pour cause de grève est en principe licite si elle est appliquée de manière objective et uniforme ; ce n'est pas automatiquement une mesure discriminatoire.
- Tout licenciement prononcé sans caractérisation de faute lourde est nul de plein droit : le salarié peut obtenir la réintégration et/ou des dommages et intérêts selon la décision judiciaire.
- La charge de la preuve de la faute lourde incombe à l'employeur : la jurisprudence est stricte et n'admet la faute lourde qu'en cas d'actes graves et intentionnels.
- Des sanctions disciplinaires proportionnées et indépendantes (autres que le licenciement) restent possibles si l'employeur prouve une faute disciplinaire moins grave que la faute lourde.